Tööandja: 5 kriteeriumit, mille järgi ma töötajaid valin
1) Kaaskiri või lisapöördumine
CV on tore asi. See võtab suurepäraselt kokku kõik inimese saavutused ja teeb seda igavas ning üsna ranges vormis. Keskpäraselt atraktiivsele töökohale kandideerib praegu ca 200 töösoovijat. Kui täiesti ilmselt sobimatud kõrvale jätta, ei eristu allesjäänud 30-40 tükki üksteisest kuigi palju. Valiku tegemine on sama hea kui loto.
Soovitus: kirjuta hea ja originaalne kaaskiri, millest näeksin, et pakud end just minu ettevõttesse! Mõned aastad tagasi pakkus üks tudeng end hooajatööle kaaskirjaga, mille pealkiri oli: "Sinu uus lemmiktöötaja." Riskantne? Võimalik. Meeldejääv? Kindlasti!
Väike trikk ülehelistamise näol, et midagi CV-le lisada on OK, sest eristab sind teistest kandidaatidest. Kui oled sõelale jäänud 30 hulgas (tippspetsialistide puhul pigem 5 hulgas), ei vaata keegi sellele viltu, et üle helistad.
2) Praktiline intelligentsus
Moodsa erialakirjanduse kõige populaarsem väljend, mida on keeruline täpselt hinnata, kuid võrdlemisi lihtne tajuda. See tähendab lihtsustatud keeles, kui hästi oskab inimene oma kõrget kvalifikatsiooni rakendada, eriti kui kontekst tema ümber muutub, ja igas normaalses ettevõttes see muutub.
Olen näinud paljusid kõrgelt haritud inimesi, kes on nii saamatud, et nende pidevale küsimustejorule vastates kulutaksin ebamõistlikult palju enda tööaega. Kõike tööga seonduvat ei ole võimalik tööjuhendisse kirjutada, seepärast ma ei tee isegi mitte proovi. Kuidas inimene probleemidele läheneb, määrab tema kasulikkust ettevõttele palju rohkem kui erialaharidus. See toetab minu esimest punkti, et kaaskiri on isegi olulisem kui CV.
Soovitus 1: Harjuta paindlikku mõtlemist - vajalikku teavet kiiresti kätte toovate tööriistade valdamine on palju olulisem kui faktiteadmiste hulk. Täpne ettekujutus on olulisem kui punktuaalsus. Kandidaat, kes mõistab jooksult, kui suure osa planeeritud viie aasta kasumist nõuab arutluse all olev investeering, on igal juhul eelistatud kandidaadile, kes suudab täpse protsendi välja arvutada, kuid tema empiiriline seos tulemusega on null.
Soovitus 2: Püüa mitte olla täiskasvanud hädapätakas, kes peab iga töömeetodi ja pisiasja kohta kinnitust küsima. Eeldan, et kujundad ise oma töömeetodid, ja minu ülesanne on hinnata, kas täidad neid kasutades ettevõtte eesmärke.
3) Emotsionaalne intelligentsus
Ehk siis oskus õigesti tõlgendada ja kontrollida enda ning ideaalis ka oma meeskonna emotsioone, ja olla oma tugevuste ja nõrkuste suhtes objektiivne. Neid oskusi omamata ei ole võimalik olla väga hea töös inimestega. Ka emotsionaalne intelligentsus on palju olulisem kui saavutused CV-s.
Soovitus: Mõned coaching raamatud räägivad päris hästi sellest, kuidas omandada emotsionaalselt täiskasvanulik suhtumine. Reeglina on see aga valdkond, kus inimesel on kõige raskem end muuta.
4) Sisemine motivatsioon
Ehk soov seda tööd teha või orienteeritus tulemustele, kui soovite. Väga paljud inimesed kandideerivad konkreetsele tööle valedel põhjustel. Eriti puudutab see neid multifunktsionaalseid "pehmete erialade" spetsialiste, kes on olnud kunagi suures bürokraatlikus korporatsioonis ametikohal, mis tegelikult end ei õigustanud.
Asudes väiksemasse ettevõttesse ei ole sul mitte eelist, kuna oled seda tööd suuremas juba teinud, vaid tegelikult tuleb sul palju juurde õppida, sest iga funktsiooni täitmiseks ei ole ette nähtud eraldi inimest.
Soovitus: Mõtle välja oma "liftikõne", millega tutvustaksid oma kirge antud valdkonna vastu, kuhu kandideerid. Kui suhtud tööandja alasse kirega, eelistab ta sind igal juhul sellele, kes tuimalt töökohustustest ja -hüvedest jahub. Muideks, töökohustustega on sama lugu nagu ametijuhendiga - mitte ükski tööleping ei suuda kõike katta. Kui oleks rohkem emotsionaalselt ja praktiliselt intelligentseid kandidaate, kelle sisemine motivatsioon on paigas, võiks tööleping koosneda minu poolest ühest lausest: "Töötab alates X kuupäevast oma parima äranägemise järgi ettevõtte parima hüvangu huvides."
5) Palgasoov
Vahest kõige valulikum teema tööotsijale, kuid sugugi mitte nii valulik tööandjale, nagu kiputakse arvama. Defineeriksin kõigepealt lahti palga olemuse minu silmade läbi. Eelistan palka näha kui sinu osa ettevõtte tulemuste täitmisest. See tähendab, et töösuhte alguses tähendab palk ette ostetud usaldust. Tööjõuturu hinnad mõjutavad palgapakkumist, kuid vähem kui tööotsija arvab.
Paljukirutud teema, et tööandjad ei kirjuta palgapakkumist töökuulutusse, on tühi kära vähemalt selle osa pihta, mis puutub spetsialistide ametikohtasid. Ütlen täiesti ausalt, et otsides tööle tehnoloogi või keskastmejuhti, ma ei tea, kui palju talle peaks palka maksma. Küll aga tean seda üsna hästi pärast mõnda aega kestnud töösuhet.
Soovitus: Palgaläbirääkimistel ole oma soovides kindel, kuid konstruktiivne ja täpne. On täiesti normaalne, et tuled töövestlusele ja küsid korralikku palka - mitte ükski normaalne ettevõtja ei ole selle vastu, kui oled end korralikult ette valmistanud. Peaksid olema valmis vastama mõistlikult nendele küsimusele:
Millal peaks palk jõudma sinu soovitud tasemeni?
Millised peaksid selleks olema sinu poolt mõjutatava osakonna tulemused?
Kui sageli ja mil moel neid tulemusi mõõta?
Nagu näed, on need küsimused orienteeritud tulemustele, mitte sinu praeguse hetke vajadustele. Jutt ei käi praegu liinitöölistest, vaid spetsialistidest - ma olen 10 aasta ettevõtluse jooksul näinud vaid mõnda head soovitud palgaprojekti. Ikka ja jälle jõuan tagasi olukorda, kus minu vastas üle laua istub multifunktsionaalne spetsialist, kes on varem iga kahe aasta tagant töökohta vahetanud, kes suhtub minu ettevõttesse nagu järjekordsesse, kelle praktiline intelligentsus on nullilähedane ja kes tajutava meeleheitega lihtsalt vajab seda tööd, just selle summa eest, mis ta letti laob, küsimata ettevõtte kohta ühtegi asjalikku küsimust.
Kõik on tore ja ma saan aru, et sinul on seda tööd vaja, aga miks peaksin valima just Sinu?
