Näpunäiteid töölepingu sõlmijale ja töötajale
2009. aastal kehtima hakanud töölepingu seaduse koostamisel on Eesti seadusandjad eeskujuks võtnud Euroopa Liidu tööturupoliitika arengus olulist rolli mängiva põhimõtte "flexicurity", kombinatsioon inglisekeelsetest sõnadest flexible (paindlik) ja security (turvalisus), ehk kokku turvaline paindikkus.
Põhimõtte sisuks on tööturu liikuvuse ja turvalisuse suurendaminejärgmiste meetoditega:
1. tööandjal on lihtsam töötajaga lepingut lõpetada, olles seeläbi võimeline paremini reageerima muutustele turu tingimustes;
2. töötajale on tagatud pidevad enesetäiendamise ja oskusõppe võimalused;
3. efektiivsete sotsiaaltagatiste kaudu ei ole töötuks jäämise korral tegemist töötajale katastroofilise sündmusega ning uue töö leidmine omandatud oskuste tõttu on varasemast lihtsam.
Kuna töölepingu seadus võeti vastu 2008. aastal, mil majanduskriis oma pead tõstma hakkas, siis oli turvalise paindlikkuse põhimõtte rakendamiseks poliitiliselt soodne aeg. Põhimõtet kohaldati aga puudulikult - tulemuseks see, et tööandjatel muutus töötajaga töölepingu lõpetamine lihtsamaks, tuues endaga kaasa suure koondamiste laine. Samuti teab enamus tööjõust, et elukestva õppe võimalused on väga kasinad või lausa olematud ning KÕIK töötud teavad, et sotsiaaltagatised töötuse puhul Eestis on lihtsalt äärmiselt halb ja solvav nali.
Siiski tuleb inimesel maksude maksmiseks ja söögi lauale toomiseks käia tööl - sellest pole pääsu. Kuigi töötasu suurus on olnud ja tõenäoliselt jääbki määravaks aspektiks lepingu sõlmimisel, siis toon välja mõned punktid, mida töötaja ebameeldivate situatsioonide vältimiseks järgima peaks. Täpsemalt on võimalik töölepingu seadusega tutvuda Riigiteataja koduleheküljel.
Suurim viga, mida tööle asumisel tehakse on see, et töölepingut tööandjaga ei sõlmita kirjalikult. Kuna seadus näeb ette, et tööleping sõlmitakse kirjalikult aga võimaldab ka tööleasumist ilma kirjalikult sõlmitud lepinguta, siis tuleb töötajal kindlasti mitte kauem kui kahenädalase töötamise järel nõuda tööandjalt kirjalike lepingu vormistamist. Suulised kokkulepped põhinevad inimeste omavahelisel usaldusel - selle puudumisel või suuliselt sõlmitud kokkulepete hilisemal eitamisel muutub Töövaidluskomisjonis asjaolude tõendamine väga keeruliseks.
Teise punktina tooksin välja selle, et tööle asuja kindlasti jälgiks, mis on märgitud tema töö ülesanneteks. Lepingutes sisalduvad "Ja muud jooksvalt tehtavad tööd" klauslid võivad osutuda töötajale kahjulikuks. Kui ülesanneteks on klientidega suhtlemine ja müügitegevus, aga ühel hetkel antakse kätte lumelabidas ja korraldus kaupluse eest lumi ära rookida, kipuvad tööandjad toetuma just sellistele lepingu punktidele. Alati tasub üle küsida, mis antud tööpostil osutuvad "jooksvateks töödeks" ja vajadusel nõuda nende konkreetset täpsustamist kirjalikult või üldse sellise lepingupunkti eemaldamist.
Veel tuleks tähelepanu pöörata tööajale, päevasisestele nõutud pausidele ja konkreetse ettevõtte töökorralduse eeskirja kättesaadavusele.
Kokkulepped, kus pikema kui 6-tunnise töötamise puhul ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist pausi, on tühine.
24-tunnise perioodi puhul peab töötajal jääma vaba aega vähemalt 11 tundi (kuna täistööaja pikkus on 8 tundi päevas, siis 13-tunnise tööaja puhul on tehtud 5 tundi ületööd.) - nädalas on lubatud töötada 48 tundi, sh on ka ületunnid; kokkulepe, kus 7-päevase perioodi puhul ei võimaldata töötajale järjestikku 48-tunnist puhkeaega, on tühine (summeeritud tööaja puhul on kokkulepe tühine, kui ei võimaldata 36-tunnist järjestikust vaba aega).
Palgapäeva sattumisel puhkepäevale tuleb töötajatele palk välja maksta puhkepäevale eelneval reedel (puhkepäevad on üldiselt L ja P).
Kuigi kahjuks pole võimalik siin välja tuua detailselt kõiki aspekte, mida tarvitseb töötajal jälgida, loodan, et artiklist on tulevastele ja praegustele töötajatele kasvõi natukene kasu.
